管理学论文 ：虚拟企业人力资源管理研究[1]

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摘要： 目前 国内外学者对虚拟 企业 中的人力资源管理 研究 的论文很少。笔者认为在虚拟企业中,“集智”是关键, 协调是核心, 信任是基础, 沟通是手段, 人力资源在虚拟企业中占有十分重要的地位。当前急需重视的 问题 有: (1) 文化冲突; (2) 信任度低; (3) 协调不畅; (4) 沟通困难; (5) 整合乏力。本文从 理论 和实践对上述问题进行研究。

　　关键词：虚拟企业; 人力资源; 管理

　　目前, 虚拟企业这种组织结构在 中国 的企业中还比较陌生, 不像其他各类组织结构那样有着较为丰富的 应用 经历和经验。但是国外虚拟企业成功的典型有很多, 如世界知名的康柏电脑公司、以高品质运动鞋闻名的耐克公司、饮料巨商可口可乐公司等企业在生产经营活动中应用虚拟企业这种组织结构都获得了巨大的成功。虚拟企业已成为企业成功的秘密武器。

　　1　虚拟企业的概念

　　虚拟企业是随着 现代 通讯技术的迅猛 发展 和 社会 化分工程度的日益提高而产生的。日益激烈的国际市场竞争迫使人们对企业如何以最小的投入获取最大的收益进行广泛而深入的探索和研究。1989 年美国国家工程院和国家 科学 院联合发起对当前制造业面临的挑战和对策的研讨会, 并在美国国防部的资助下成立了以美国13 家大型制造企业为核心的领导组, 带领百多家企业对如何建立“灵活型制造企业”进行了研究, 要求企业内部以及企业之间具有既灵活又密切的大联合管理机制, 以适应目前市场需求的快速变化问题。由此开创了虚拟企业与虚拟经营的新模式。[1]

　　虚拟企业就是在具体的商业目标的趋动下, 由生产商与供应商暂时组成的 网络 企业或者说是他们之间较为松散的联合体, 目标达到, 即告解散。其生命周期视其既定目标及产品或服务的类型不同而异。在虚拟企业中, 接受业务的企业本身不具备完成任务(或者是出色完成任务) 的全部技术和资源, 但却可以高效且出色的完成任务。这是由于虚拟企业的运作是以 计算 机网络通信设备为基础, 通过把与某项服务、产品相关的企业相连, 利用虚拟, 各个企业从事自己最善于从事的工作, 整个虚拟企业中的各个合作企业都能高效的运作, 从而为顾客提供最满意的服务或产品。从戴尔公司的运作过程中可以更清楚地理解虚拟企业的运作, 每当戴尔公司接到用户订单后, 其所有相关信息立刻被分解成具体零部件生产信息, 并随即通过其巨大的计算机网络传递到各地合作企业的信息库, 在那里零部件通过批量生产被迅速制造出来。生产一旦完成, 产品立刻通过联邦快运被传递到离用户最近的戴尔公司分部所在地。于是来自世界各地的飞机携带着不同厂家生产的零部件, 经重新组合一齐送往戴尔公司装配流水线,这样完全由用户自己定制的计算机便问世了, 整个过程历时5 日或更短。[2]

　　综上所述, 虚拟企业的优势有:
　　(1) 虚拟企业属于强-强组合, 它注重各合作企业的核心竞争力, 同时各合作企业的收益也会成倍增长。
　　(2) 虚拟企业可以降低各合作企业在人力资源、厂房、设备等方面的投资, 可以降低单位产品成本和对新产品的投资。
　　(3) 虚拟企业是由各伙伴企业的核心竞争力融合而成, 因而可以生产出最佳的产品或服务。
　　(4) 虚拟企业具有制造与设计的灵活性, 它能对瞬息万变的生产环境产生迅速的反应, 可以在短时间内生产出新的产品。
　　(5) 由于合作企业可轻易地改变, 虚拟企业具有操作上的灵活性。一家企业可以同时参与多个虚拟企业。[3]

　　2　虚拟企业人力资源的特点

　　 (1) 人力集成化

　　虚拟企业的核心企业根据市场信息, 一旦产生一种产品方案, 即开始虚拟制造过程, 首先是人力资源的虚拟集成, 根据企业自身的人才资源优劣, 和外部企业进行人才资源优势互补——“借鸡生蛋”, 通过信息网络把来自不同企业的人员集成在一起, 为一个共同的目标而协同工作, 一旦虚拟企业解体, 这些来自不同企业、职位和 法律 关系互不归属的人员的合作关系即告结束, 这种“集智”是虚拟企业成败的关键。

　　(2) 文化多元化

　　虚拟企业的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式, 这可能引起冲突。随着信息通讯的增多, 不同文化间将有更多交流和理解, 从而减少冲突, 故应提倡允许不同文化和不同生活方式的共存。

　　(3) 组织动态化

　　虚拟企业由组建、生产、解体三个过程组成, 其存在的时间完全取决于项目或产品, 因此虚拟企业是动态的、暂时的, 一旦项目或产品完成, 虚拟企业宣告结束或组建另一形式的虚拟企业。

　　(4) 结构虚拟化

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