管理学论文 ：企业人力资本价值及其激励述[1]

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一、人力资本价值 理论 的概述
人力资本的价值在古典 经济 学中虽已受到注意，但直到２０世纪６０年代，美国经济学家、 现代 人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济 发展 中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过 教育 、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是 企业 最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与 社会 的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理 问题 以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会 自然 而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
二、企业人力资本的特点
１．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接 影响 到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。
２．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。
３．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是 科学 技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。
三、 企业 人力资本的激励模式
人力资本区别于其他形式资本的本质特征就在于人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分。这一特征决定了企业人力资本效用的发挥是由其主体即员工的主观性决定的，并且这一资本形式并非企业固有，而是具有极强的流动性，员工的主观感受状况决定其是否流动和如何为企业工作。员工不会无条件地服从企业的安排而主动为企业的价值努力，除非企业为其设定有意义的激励机制。 研究 表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥２０％ ～ ３０％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到８０％ ～ ９０％。关于激励机制，笔者认为应该从 经济 利益和非经济利益两方面来 分析 。
１．经济利益激励机制。经济利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，管理学论文